大津市議の藤井哲也です。
文章が長くなっているので、分割してブログ記事を書いています。
part１、２と続いて、本ブログ記事は「part３」となります。


ここまで、「相対的な人事評価」の必要性と、大津市はその必要性を考えていないことを述べてきました。

またもう１点、「級を超えた給与の重なり」についてですが、下図を見て頂いた方が早いと思います。





この表は以前のブログにも旧給料表のものを使って掲載させて頂きました。
問題点は、それなりに働いていても毎年「号俸」が上がっていくため、たとえば「２級（主事級）」であっても、がんばらなくても問題なく仕事をしていればいずれ「５級（主幹級）」クラスの給与がもらえる状態であり、また「４級（係長級）」であっても、「７級（課長級）」クラスの給与がもらえる状態となっています。

大津市の場合、６級（課長補佐）以上が、管理職にあたり、残業手当は支払われません。また管理責任が生じ、部下が問題を起こせば、引責で減給や訓戒などの懲戒処分を受けることもありますし、議員と接して議案説明等もすることになります。
ちなみに管理職の１歩手前の５級（主幹級）の残業手当支払いが非常に多いのも課題と思いますが、その遠因には私はこうした給料表の上位級への重なり問題があると確信しています。

こうした「級を超えた給料表」の問題を見ると、制度上、職員のモチベーションアップの阻害要因につながっていると思うのです。
いまの『がんばっても評価されない』、という評価制度の問題と、『がんばらなくても管理職並みの給与をもらえる』という給料表の問題は、その両方の側面から「がんばっても、がんばらなくても一緒」という心理状態を生み出す原因となっていると考えます。


この問題を議会では取り上げ、質問しましたが、市執行部からの答弁としては「国や県の給料表」に従っているとするものに終始しました。
しかし、総務省の「地方公務員の給料表等に関する専門家会合」（平成２１年～２２年）では、

「制度は国を基本としつつ、水準は地域の民間給与の反映を重視する観点から、国の俸給表構造を基本とした上で、水準について一定の調整を行う手法が合理的と考えられる。一方、中期的な課題として、独自構造の給料表についての考え方を整理する必要がある。
独自構造の給料表は、理論的には、
①国と組織構成や職務内容が大きく異なることを前提に、当該団体によりふさわしい級制や格付けを可能とする、
②能力・実績主義を徹底した人事評価結果の給与への反映を前提に、国と異なる号給の構成を可能とする、等のメリットがあると考えられる。」

とされており、構造は国を見習い、給与水準は地域の民間水準を参考にすべきとのことである。
大津市においては、ほぼ滋賀県の公務員給料表と同じと言える。しかし県の給料表もほぼ国と同じである。

大津市の職員給与の水準は果たして民間の水準を参考にしているのだろうか？
引き続き、この問題について調査を進めていきたいと考えています。